PARFAIT MOUTSINGA

expert ressources humaines & formation

  • PARIS & IDF

Membre Form In Time depuis Juillet 2020

MA PRESENTATION

Expert Ressources Humaines & Formation, j’ai 20 ans d’expériences professionnelles “intersectorielles” (Industrie Papetière, Industrie Pétrolière, Services à la personne, Nettoyage industriel, Agroalimentaire, Services financiers ), dont 11 ans d’expériences professionnelles multi-sites en Gestion Ressources Humaines en environnement international (Anglais courant).

Je suis diplômé d’un Master 2 en Gestion des Ressources Humaines de l’IAE de Caen. Je me suis ensuite formé aux métiers de la transition professionnelle (Consultant en Bilan de Compétences, habilitations Profil Pro et IIP-R) et je suis certifié Formateur Pro. 

Expert en prévention du risque social et formation, j’ai accompagné depuis plus de dix ans différentes entreprises internationales dans la gestion opérationnelle des ressources humaines et dans le déploiement de leurs stratégies RH (Projets RH, Migration Paie, SIRH, GTA, Recrutement, Formation, Relations sociales, salary review, conduite du changement).

Pourquoi faire le choix de rejoindre Formin-time ?

  • Le besoin de m’entourer de professionnels experts de la formation.
  • Le nécessité de bénéficier des dernières actualités législatives et réglementaires de la formation.
  • L’opportunité de pouvoir me consacrer pleinement sur la production de mes contenus pédagogiques en déléguant toutes les contraintes administratives liées à la formation.
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Mon crédo : la mise en œuvre d’outils et solutions RH concrètes auprès des décideurs et des praticiens RH en vue de l’amélioration de leur climat social et de leurs pratiques professionnelles.

Ma passion pour les métiers de formateur et de conseil en ressources humaines m’ont conduit à créer une offre de services de proximité sur mesure pour les TPE/PME.  

J’accompagne de ce fait les entreprises de type TPE/PME dans la maîtrise de leurs obligations légales et réglementaires. Je joue aussi un rôle de facilitateur dans l’épanouissement de professionnels et de chercheurs d’emploi désireux de changement ou de croissance de carrière.

Je suis donc sollicité pour des problématiques de conseil RH, de gestion de carrière et d’animation de formation sur mesure.

Confiez-moi vos difficultés au 06-76-06-68-44 et je les transforme en opportunités !

Fais de ta vie un rêve, et d’un rêve, une réalité – Antoine de Saint-Exupéry

Certifications / Diplômes

agsdix-null

Master 2 Gestion des Ressources Humaines et Relations Sociales

agsdix-null

CERTIFICATION CENTRAL TEST | Habilitation Profil Pro - 2 et IIP - R

agsdix-null

Expert PAIE COMPLEXES (CADRE ET DIRIGEANTS)

PARCOURS PROFESSIONNEL

Consultant formateur rh

HR Manager multi-sites

SME (Subject Matter Expert) en migration de GTA et de logiciel de paie, environnement international, 11 ans

Consultant en développement de compétences

Formations Proposées

Formats de formations

– Nb de personnes: 4 à 8 personnes, max 20 personnes selon thématique
– Durée: 7heures/jour 
-Service supp: Ateliers pratiques RH, suivi d’opérationnalité en entreprise à J+90, disponibilité par téléphone/mail avant-pendant et après la formation

– Accompagnent dans la mise en pratique des acquis professionnels en entreprise

-Aide au déploiement des solutions RH concrètes et personnalisées

– Accompagnement formatif par l’envoi de capsules formatives

 

– Visio conférence, télé conférence, envoi de capsules formatives

– Outils & moyens : Meets, vidéos, SMS, téléphone ou mails

Manager la transformation et le leadership RH

Gestion et anticipation de nouvelles perspectives – Construction de la stratégie ressources humaines – Travail en réseau à l’international

5 jours, 4 à 12 personnes max

Management de la performance et Compensation & Benefits

Conduite de la performance humaine de l’unité – Définition et mise en œuvre de la politique de rémunération

5 jours, 4 à 12 personnes

Concevoir et déployer la stratégie RH global et le développement stratégique du capital humain

Gestion et anticipation de nouvelles perspectives – Construction de la stratégie ressources humaines – Travail en réseau à l’international

5 jours, 4 à 12 personnes

Manager et développer les talents

Management et développement des talents – Construction de la politique RSE et de la marque employeur

4 jours, 4 à 12 personnes 

Contrôle de gestion sociale et SIRH

 Optimisation de la performance RH

2 jours, 4 à 12 personnes

Manager les nouvelles relations sociales

Management des relations sociales

5 jours, 4 à 12 personnes

Maitrîser le logiciel de paie SILAE

Prise en main express et opérationnel de votre logiciel de paie  en garantissant la mise en conformité de vos obligations sociales

5 jours, 4 à 12 personnes

Mes Actualités

La GPEC en histoire...

La GPEC comme instrument de gestion, emprunte deux conceptions de la GPRH (Gestion Prévisionnelle des Ressources Humaines) :

  • la Gestion Prévisionnelle de l’Emploi.
  • la Gestion Anticipée des Compétences.

Elle est composée par l’ensemble des démarches, procédures et méthodes ayant pour objectif de décrire et d’analyser les avenirs possibles de l’entreprise en vue d’éclairer, d’analyser et d’anticiper les décisions concernant les ressources humaines.

Ainsi, elle va tenter de répondre aux questions : « Quels sont les emplois et les compétences dont l’entreprise dispose aujourd’hui ? », « Quels sont ceux dont elle aura besoin demain ? », « Et comment faire en sorte de faire coïncider emplois et compétences d’aujourd’hui avec les besoins de demain ? »

La GPEC n’est pas une notion récente. Depuis plusieurs décennies, les entreprises cherchent à prévoir leurs besoins et leurs ressources à court, à moyen et à long terme.

La GPE ou Gestion prévisionnelle des effectifs, apparue dans les 1960, consistait à élaborer des objectifs quantitatifs afin d’adapter le volume de main d’œuvre aux besoins prévus ou anticipés.

Il faut se rappeler que nous étions à ce moment là dans une période de plein emploi et de chômage quasi inexistant.

Les modèles de gestion prévisionnelle étaient basés sur une base purement numérique (le « volume » de main d’œuvre).

On est passé, dans les années 70 à la gestion prévisionnelle des carrières, en intégrant d’autres éléments que le simple volume de main d’œuvre. On a voulu allier le développement de l’entreprise au développement des hommes la composant.

Cependant, cette conception de gestion prévisionnelle s’est révélée à l’usage trop centrée sur les individus et pas assez organisationnel. De plus, elle ne se cantonnait principalement qu’à certaines catégories de personnel (cadres essentiellement, sans prendre en compte la totalité des catégories socioprofessionnelles des entreprises). 

La fin des années 1970 a connu des déséquilibres de la situation de l’emploi ainsi que l’aggravation du chômage, de ce fait il ne s’agissait plus d’une optimisation de la gestion des ressources humaines en période de croissance mais de la prévention des crises à la suite des réductions massives d’effectifs.

De nouvelles approches de l’emploi ont alors vues le jour en se basant sur la critique des deux conceptions précédentes et en faisant appel au management stratégique comme instrument pertinent pour la gestion des emplois dans un contexte incertain et instable.

Au début des années 1990, la gestion prévisionnelle faisait l’objet d’un ensemble de critiques vue qu’elle était incapable de résister dans un contexte économique peu porteur. Nous étions toujours sur un processus tourné vers l’emploi.

 A ce stade, la notion de compétence a commencé à occuper une place importante, les entreprises semblant devenir de plus en plus attentives aux contenus des emplois qu’à la question de leur « volume ». Ceci en cherchant à favoriser leurs adaptations à un environnement perçu comme durablement turbulent, à développer l’employabilité de leurs salariés à l’interne comme à l’externe. A l’interne par le biais du développement de la polyvalence, l’accroissement de la mobilité… et à l’externe, en accompagnant le salarié dans l’acquisition des compétences reconnues, valorisables sur le marché du travail. 

La gestion prévisionnelle a eu tendance à s’effacer derrière la compétence. On assistait à une étape transitoire caractérisée par le passage des approches centrées sur l’emploi vers d’autres approches centrées sur les compétences.

 

Aujourd’hui, cet outil managérial tombé peu à peu dans l’oubli revient en force de part le contexte législatif mais aussi économique.

Dans un environnement de plus en plus mouvant, la GPEC s’avère primordiale. L’analyse qualitative et prospective est une nécessité et l’entreprise se doit d’assurer un rôle d’accompagnement du changement. On n’oppose plus emploi ou compétences mais on a intégré emploi ET compétence.

Le gouvernement conscient de l’importance de garantir aux salariés et aux entreprises un moyen d’assurer leur adaptation au marché est intervenu au travers de différentes lois que nous développerons dans un paragraphe futur.

Quelles que soient les évolutions que la GPEC a connues, elle repose toujours sur le principe qui est, de mesurer, d’analyser et de chercher à réduire les écarts entre ce qui avait été prévu et ce qui est réalisé. Il s’agit de mettre en évidence les écarts constatés, entre l’évolution prévisible des ressources de l’entreprise sur la période donnée et les besoins en personnel nécessaires à ce moment.

 

Par ailleurs, un dispositif GPEC s’appuie sur :

  • un volet collectif pour détecter en amont les questions relatives à l’évolution des métiers, des emplois, des compétences, des effectifs et anticiper les risques d’écarts entre besoins et ressources sur un plan qualitatif et quantitatif, et définir des règles et moyens facilitant l’ajustement,
  • un volet individuel pour promouvoir de manière anticipée le développement des capacités d’évolution et de l’employabilité de chaque salarié dans le cadre de son parcours professionnel.

La GPEC est une gestion des ressources humaines adaptée aux spécificités de l’entreprise, ou du groupe, aux enjeux de ses acteurs, et proportionnée à ses ressources. La GPEC est une gestion des ressources humaines qui implique les responsables opérationnels et l’encadrement de proximité. C’est un outil de dialogue social avec les représentants du personnel.

Parfait MOUTSINGA

Consultant en stratégie de développement du Capital Humain en entreprise

Quels sont les enjeux de la GPEC?

Avant toute démarche compétence, il est primordial de définir ses enjeux. Sans ce préalable, la voie de l’échec peut être assurée car c’est un processus dynamique qui  doit s’inscrire dans un construit mesuré en adaptation au contexte économique et socio-culturelle. D’aucun adhère à la démarche compétences par effet de mode et cette tendance suscite des interrogations et sur la nécessité absolue d’investissement dans une démarche de gestion ou d’optimisation des compétences quel qu’en soit la forme.

Il s’agit d’apporter des réponses aux questions posées, à savoir :

Pour l’entreprise :

Répondre aux exigences légales :

  • Maintenir la cohésion de l’entreprise et favoriser un bon climat social
  • Bâtir une relation de confiance avec les partenaires sociaux (transparence)
  • Anticiper et gérer les situations de sureffectifs et de sous-effectifs
  • Maintenir l’employabilité des salariés, en anticipant et en maintenant une veille technologique et en lui assurant la formation

Gérer l’évolution des effectifs :

  • Répondre à une situation de sureffectif ou de sous-effectifs
  • Rétablir l’équilibre de la pyramide des âges
  • Déterminer les besoins futurs en recrutement
  • Mettre en place des actions favorisant la transmission des savoirs (départs à la retraite)

Améliorer les performances de l’entreprise :

  • Prévenir l’inadaptation d’une partie du personnel aux évolutions futures
  • Faire face aux réductions d’effectifs sur le long terme
  • Développer la flexibilité de l’emploi (CDD, Intérim…)
  • Développer les compétences pour maîtriser les conséquences des changements technologiques et économiques
  • Mettre en place les actions nécessaires afin que le personnel soit en adéquation avec les nouvelles exigences/les nouveaux métiers
  • Mettre en place un management de qualité
  • Faire adhérer le personnel aux objectifs de l’entreprise
  • Acquérir un avantage compétitif pour faire face à la concurrence. Il ne s’agit plus de gérer les compétences uniquement comme des ressources, mais comme des sources de création de valeur
  • Une réduction des coûts et des risques liés aux déséquilibres
  • De meilleures sélections et programmations des actions d’ajustement nécessaires
  • Une flexibilité géographique, un référentiel commun facilite l’identification des mobilités possibles, une souplesse fonctionnelle (polyvalence).

Développer l’attractivité de l’entreprise :

  • Attirer et retenir les talents
  • Favoriser une politique de mobilité interne en offrant de réelles perspectives d’évolution
  • Développer les compétences
  • Faire adhérer le personnel aux valeurs de l’entreprise

Pour les salariés en réponses à leurs aspirations de :

  • Développement professionnel : trajectoire et projet professionnel
  • Sécurisation et employabilité des salariés dans et hors de l’entreprise
  • Visibilité des mutations industrielles et technologiques et des évolutions des métiers de l’entreprise
  • Reconnaissance aux différents âges de la vie professionnelle
  • Utilisation de ses droits : CPF, etc.

 

Parfait MOUTSINGA

Consultant en stratégie de développement du Capital Humain en entreprise

Les étapes clés d'une démarche GPEC

SIMPLE CONTRAINTE LEGALE OU REELLE OPPORTUNITE POUR LES ENTREPRISES ET LES SALARIES ?

 

En dépit du caractère obligatoire de la GPEC en France pour les entreprises de plus de 300 salariés, certaines entreprises de moindre taille s’approprient des outils utiles au pilotage de la gestion des ressources humaines dans une démarche stratégique.

La grande majorité des auteurs académiques et acteurs en entreprise s’accordent à dire que la GPEC se construit sur 4 phases identifiées comme suit:

  • Une phase de faisabilité et de lancement,
  • Une phase de diagnostic,
  • Une phase de construction du plan d’actions et de déploiement,
  • Une phase de suivi.

Chaque phase va faire l’objet d’un développement que nous pourrions voir ensemble dans l’une de nos formations GPEC.

Parfait MOUTSINGA

Consultant en stratégie de développement du Capital Humain en entreprise

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